PTT'ye Danıştay'da Dava Açılması

Konu, 'PTT' kısmında Tesla. tarafından paylaşıldı.

  1. Tesla.

    Tesla. Aktif Üye

    Kayıt:
    5 Eylül 2015
    Mesajlar:
    16
    Beğeniler:
    41
    Ödül Puanları:
    18
    Cinsiyet:
    Erkek
    Eğitim:
    Lisans
    Bölüm:
    Uluslararası Finans
    PTT ye açtıgımız bu 3. davadır.Ucude idari hizmet sözlesmeli personelin lehine olacagı kesındır.
    bu davalar
    1 İdari hizmet sözlesmeli personelin 399 ve diğer kitlerde oldugu gıbı unvana gore ek odeme alamamasıdır.ptt hala kamu iktisadi kuruluşudur.
    2 dava deneme suresınce personele mesai ucretı verılmemesı nedenıyle acılmıstır.
    3 dava ıse performans sistemidir.

    DANIŞTAY BAŞKANLIĞI’NA

    ANKARA
    YÜRÜTMEYİ DURDURMA TALEPLİDİR




    DAVACI : Türk Haber-Sen ( Türkiye Haberleşme Kağıt ve Basın Yayın Hizmet Kolu Kamu Çalışanları Sendikası)

    VEKİLİ : Av. İlhan KARA

    Erzurum Mahallesi Talatpaşa Bulvarı No: 160 Cebeci/ANKARA

    DAVALI : PTT Genel Müdürlüğü/ ANKARA


    TEBLİĞ TARİHİ: 04.08.2015


    DAVA KONUSU : Davalı idare tarafından yayımlanan Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Performans Değerlendirme Yönetim Sistemine İlişkin Usul ve Esasların; performans değerlendirme sonuçlarının kullanılacağı alanlar başlıklı 6. Maddesinin 5. ve 7.fıkrasının, Değerlendirme usulü başlıklı 7. Maddesinin (1.) ve (2). Fıkrasının, 4. Fıkrasının, performans puanının hesaplanması başlıklı 8. Maddesinin; 3., 4.,5. ve 6 fıkrasının, performans ücretinin hesaplanması başlıklı 9.maddesinin (1).fıkrasının (399 sayılı KHK tabi olarak kurumda çalışanlar ile başka unvanlarda kurumda çalışanların hesaplama kapsamında yer almaması nedeniyle eksik düzenlemeye binaen) işlem temelli değerlendirme dönemleri başlıklı 11. Maddesinin 2.fıkrasının, Performans puanı düşük olanların durumu başlıklı 16. Maddesinin 1.,2., 3., fıkralarının öncelikli olarak yürütmesinin durdurulması ve bilahare iptali talebinden ibarettir.


    DAVANIN İZAHI


    1- Türk Haber-Sen Sendikası 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikası Kanununun 19. maddesinin ‘ f ‘bendi uyarınca; “ Üyelerin idare ile ilgili doğacak ihtilaflarında, ortak hak ve menfaatlerinin izlenmesinde veya hukuki yardım gerekliliğinin ortaya çıkması durumunda üyelerini veya mirasçılarını, her düzeyde ve derecedeki yönetim ve yargı organları önünde temsil etmek veya ettirmek, dava açmak ve bu nedenle açılan davalarda taraf olmak hakkına sahiptir.”Ayrıca Danıştay İçtihatları Birleştirme Kurulu, 18.06.2006 tarihinde Resmi Gazetede yayınlanan 2005/1 E. ve 2006/1 K. Sayılı kararıyla 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu'nun 19'uncu maddesinin (f) bendi uyarınca kamu görevlileri sendikaları ve üst kuruluşlarının üyeleri hakkında tesis edilen bireysel (subjektif) işlemlere karşı üyelerini temsilen dava açma ve bu nedenle açılan davalarda taraf olma hakkının bulunduğu yönünde hüküm tesis etmiştir.

    Davalı idare; Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Performans Değerlendirme Yönetim Sistemine İlişkin Usul ve Esasları yurt düzeyinde uygulamak üzere uygulamaya koymuştur. Bu esasları iptali talep edilen hükümleri açıkça hukuka aykırı olup iptali hukuken gereklilik arz etmektedir;






    İPTALİ TALEP EDİLEN DÜZENLEYİCİ İŞLEM HÜKÜMLERİ


    I-Madde 6- Performans değerlendirme sonuçlarının kullanılacağı alanlar

    (5) PDYS çıktıları personel hareketleri uygulamalarında kullanılabilir.

    (7) İşyeri performans puanları, işyerlerinin iş gücü ihtiyaçlarının belirlenerek norm pozisyonlarının tespitinde kullanılabilir.

    İptali talep edilen 5. Fıkra ile; performans değerlendirme sonuçlarının personel hareketlerinde kullanılabileceği düzenlenmiştir.İdari hizmet sözleşmeli personelin personel hareket durumu Posta Ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketinde Çalıştırılacak İdari Hizmet Sözleşmeli Personel Hakkında Yönetmeliği hükümlerine göre, 399 sayılı KHK eki II sayılı cetvele tabi sözleşmeli statüde istihdam personel içinse “Posta Ve Telgraf Teşkilatı Genel Müdürlüğü Personeli Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği” hükümlerine binaen yapılmaktadır. Bu haliyle usul ve esaslarla, yeni bir kıstas yaratılması normlar hiyerarşisine aykırıdır. Aynı açıklamalar, 6. Fıkra bakımından da hukuken geçerlidir.



    II- Değerlendirme usulü

    Madde 7- Madde (1) İdari hizmet sözleşmeli ve 399 sayılı KHK eki II sayılı cetvele tabi sözleşmeli personelin bireysel performans değerlendirmesinde işlem ve yetkinlik temelli değerlendirme usulü esas alınır.

    a) İşlem temelli değerlendirmenin performans puanı içerisindeki oranı en az %80’dir.

    b) Yetkinlik temelli değerlendirmenin performans puanı içerisindeki oranı en fazla %20’dir.

    (2) 399 sayılı KHK eki II Sayılı cetvele tabi sözleşmeli personelin sicil ve başarı değerlendirme raporu doldurulurken;

    a)Kamu iktisadi teşebbüsleri sözleşmeli personel sicil ve başarı değerlenmesi hakkında yönetmelik ekinde yer alan sözleşmeli personel sicil ve başarı değerlenmesi raporunun “sicil ve başarı değerlenmesi raporunun “sicil ve başarı değerlenmesinde esas alınan hususlar” bölümünün “çalışkanlığı kabiliyeti verimi” konulu 3. Kısmında yer alan değerlendirme kriterinde performans puanı esas alınır.

    b) Sicil amirleri tarafından sözleşmeli personel sicil ve başarı değerlenmesi raporunun diğer kısımları doldurulurken de personelin performans değerlendirme puanı ile tutarlı olmasına dikkat edilir.

    4- Deneme süresi içerisinde bulunan personel için performans değerlendirme süreci başlatılır ancak performans ücreti ödenmez. İptali talepe dilen bu hüküm genel olarak açıklanacağı üzere 399 sayılı KHK ve ilgili yönetmeliğe açıkça aykırıdır. Yine deneme süresi içerisinde olan personelin çalıştırılmalarına rağmen, bu emeklerinin karşılığını almalarının engellenmesi. Anayasa’da tanımlanan “angarya” yasağına tabi olduğu gibi, ücrfet emeğin karşılığıdır. Olarak ifade edilen Anayasal ilkeye de aykırıdır.



    III- Performans puanının hesaplanması başlıklı 8. Maddesinin işin esas ve usullere uygun yapılması başlıklı 3. Fıkrasında performans puanının hesaplanmasında, kapsam dahilindeki personelin ulaşamayacağı şekilde, düzenleme yapılmış, böylelikle ilgili personelin performans ücreti almasında engel nitelikte hükümler tesis edilmiştir.

    Bu hükümlerde belirtilen katsayılara ulaşılması, imkan dahilinde değildir, kamu hizmetinin amaçlandığı noktada, işin niteliği ve hacminin her zaman değişebileceği açıktır. Bu haliyle soyut nitelikteki değerlendirme kamu hizmeti ile bağdaşmamaktadır.



    Performans puanının hesaplanması başlıklı 8. Maddesinin işin esas ve usullere uygun yapılması başlıklı 4. Fıkrasında personelin değerlendirilmesi hususunda kriterler ortaya konulmuştur;


    Düzenlemenin tamamı soyut nitelik taşımaktadır ve bu esaslara uyulmaması halinde, karşılık olarak nitelendirilecek müeyyideler kanun ve yönetmelik boyutunda düzenlenmiştir. Hal böyleyken, objektif olarak bir değerlendirme imkanı vermeyen, nesnel kavramlarla eşitliğin sağlanması adil bir sonucu ortaya çıkması mümkün görülmemektedir.


    Yine; Performans Değerlendirme Yönetim Sistemine İlişkin Usul ve Esasların 8. maddesinin 5 fıkrasında "İşyeri işlem temelli performans puanı ortalamasının, standart işlem temelli performans puanının altında kalması durumunda, standart işlem temelli performans puanının altında kalan her yüzdelik oran kadar yetkinlik puanlarından kesinti yapılır.” Hükmü yer almaktadır.

    Söz konusu hüküm performans ve başarıyı amaçlamaktan çok, iki farklı değerlendirmeyi, kapsam dahilindeki personel aleyhine değerlendirmeyi amaç edinmektedir. Personelin bir çok kriterden geçerek, hak ederek aldığı emeği karşılığı olan puanın, yetkinlik puanından düşürülmesi hakkaniyetle bağdaşmadığı gibi hukuka da aykırıdır.


    Davalı İdare; Performans Değerlendirme Yönetim Sistemine İlişkin Usul ve Esasların 8. maddesinin 6 fıkrasında değerlendirme dönemi içerisinde disiplin cezası alan performansa tabi personeli bir kez daha cezalandırarak Personelin gerçekleştirdiği iş ve işlemlerden hak ederek aldığı puanını; uyarı cezası için %5, kınama cezası için %10, Ücret kesimi/ sözleşme ücretinden kesme cezası için % 20, Yıllık ücret artışından yararlandırmama/kademe ilerlemesinin durdurulması cezası için % 50 oranında performans puanından düşererek, zaten disiplin cezası almış personeli bir kez daha cezalandırmakta, performans ücreti vermemek amacıyla, hukuka aykırı yeni bir kriter getirmektedir. Verimli çalışmayı teşvik eden uygulamanın disiplin cezası almış olmakla bir bağlantısı bulunmamaktadır. Personelin tamamen başkaca bir konuda disiplin cezası almış olması halinde dahi, bunun performans ile ile ilintili hale getirilmesini hiçbir hukuk düzeni koruyamaz.




    IV- Performans ücretinin hesaplanması

    Madde 9 (1) İdari hizmet sözleşmeli gişe görevlisi ve dağıtıcı personelin, performans puanının belirlenen standart performans puanı üzerindeki her 1,225 puan dilimi için personele temel ücretinin (0,0001714) katsayısıyla çarpımı sonucu bulunacak tutarda performans ücreti ödenir.Hükmü yer almaktadır.

    İlgili hüküm kapsam bakımından eksik düzenlenmesi nedeniyle açıkça hukuka aykırıdır. Davalı kurum bünyesinde; Genel Müdür, Genel Müdür yardımcısı, Daire Başkanı, Daire Başkanı Yardımcısı, Şube Müdürü, Başmüdür, Başmüdür Yardımcısı, Kontrolör, Mühendis, Teknisyen, Merkez Müdürü, Şef, Veznedar, Baş dağıtıcı gibi farklı unvanda çalışan personel bulunmaktadır.İdarenin bütünlüğü ilkesi gereğince tüm iş ve işlemler, bir hiyerarşi içerisinde yürümekte, ilgili personelin performansı bu etkileşim içerisinde gerçekleşmektedir. Bu haliyle, kurumun bir çok çalışanının uygulama dışı bırakılması başta anayasanın eşitlik ilkesine aykırı olduğu gibi, iptali talep edilen düzenlemenin amacı ile de bağdaşmamaktadır.







    V- İşlem temelli değerlendirme dönemleri

    Madde 11 –.(2) 399 sayılı KHK eki II sayılı cetvele tabi sözleşmeli personelin, performans puanları esas alınarak doldurulan sicil ve başarı değerlemesi raporları, Kamu İktisadi Teşebbüsleri Sözleşmeli Personel Sicil ve Başarı Değerlemesi Hakkında Yönetmelik hükümleri uyarınca her yıl 15 Aralık tarihine kadar bunları muhafaza ile görevli birime teslim edilir.


    Söz konusu hükme ilişkin 399 sayılı KHK’nin üst norm olması nedeniyle farklı düzenlendiği, alt norm niteliğindeki usul ve esaslarla yeni bir durumun ihdas edilemeyeceği genel açıklamalar kısmında yer almıştır.



    VI- Performans puanı düşük olanların durumu

    MADDE 16-(1) Aylık resmi çalışma günlerinin en az %80’inde fiilen gişe veya dağıtım hizmetlerinde çalışmış olan personelin aylık performans puanının; standart performans puanı ve Merkez Müdürlüğü çalışan (şubeler dahil) performans hesaplamasına tabi personelin aylık performans puanları ortalamasının %30 - %39 oranında altında kalması durumunda kendisine yazılı bildirimde bulunulur. Personelin performansının müteakip ay sonunda da aynı ya da daha kötü olması durumunda personel eğitimine tabi tutulur. Eğitimi müteakip, altı ay süre ile takibe alınır. Bu altı aylık süre içerisinde personelin performans puanının; kesintisiz iki veya kesintili dört ay standart performans puanı ve Merkez Müdürlüğünde çalışan performans hesaplamasına tabi personelin performans puanları ortalamasının %30 veya daha fazla oranda altında kalması durumunda;

    a)idari hizmet Sözleşmeli personele; Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketinde

    Çalıştıracak İdari Hizmet Sözleşmeli Personel Hakkında Yönetmeliğin 72nci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde yer alan “Kasıtlı olarak; verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak” hükmü uyarınca ücret kesimi cezası verilir. Ayrıca görev yeri değiştirilebilir.

    b) 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi sözleşmeli personel hakkında; sicil amirleri tarafından yılsonunda yapılacak sicil ve başarı değerlemesinde bu durumu dikkate alınarak değerlendirme yapılır. Ayrıca görev yeri değiştirilebilir. Bu personele 657 sayılı Kanunun 125 inci maddesinin C bendinin (a) alt bendinde yer alan “kasıtlı olarak; verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak” hükmü uyarınca Sözleşme Ücretinde Kesme Cezası uygulanır.

    (2) Aylık resmi çalışma günlerinin en az % 80’ inde fiilen gişe veya dağıtım hizmetlerinde çalışmış olan personelin aylık performans puanının, standart performans puanı ve Merkez Müdürlüğünde çalışan ( şubeler dahil) performans hesaplamasına tabi personelin aylık performans puanları ortalamasının % 40-%49 altında kalması durumunda kendisine yazılı bildirimde bulunulur. Personelin performansının müteakip ay sonunda da aynı ya da daha kötü olması durumunda personel eğitime tabi tutulur. Eğitimi mütakip, altı ay süreyle takibe alınır. Bu altı aylık süre içerisinde personelin performans puanının; kesintisiz iki veya kesintili dört ay standart performans puanı ve Merkez Müdürlüğünde çalışan performans hesaplamasına tabi personelin performans puanları ortalamasının %40 veya daha fazla oranda altında kalması durumda;

    a) İdari Hizmet Sözleşmeli personele; Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketinde Çalıştırılacak İdari Hizmet Sözleşmeli Personel Hakkında Yönetmeliğin 73 üncü maddesinin birinci fıkrasının (h) bendinde yer alan “verilen emir ve görevleri kasten yapmamak” hükmü uyarınca, 2 yıl boyunca ücret artışında yararlandırmamama cezası uygulanır. Ayrıca görev yeri değiştirilebilir.

    b) 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi sözleşmeli personel hakkında; sicil amirleri tarafından yılsonunda yapılacak sicil ve başarı değerlemesinde bu durumu dikkate alınarak değerlendirme yapılır. Ayrıca görev yeri değiştirilebilir. Bu personele 657 sayılı Kanunun 125 inci maddesinin D bendinin (n) alt bendinde yer alan “Verilen görev ve emirleri kasten yapmamak” hükmü uyarınca 1/8 oranında Sözleşmeli Ücretinden Kesme Cezası uygulanır.

    (3) Aylık resmi çalışma günlerinin en az % 80’inde fiilen gişe veya dağıtım hizmetlerinde çalışmış olan personelin aylık performans puanının; standart performans puanı ve Merkez Müdürlüğünde çalışan (şubeler dahil) performans hesaplamasına tabi personelin aylık performans puanları ortalamasının %50 altında kalması durumunda kendisine yazılı bildirimde bulunulur. Personelin performansının müteakip ay sonunda da aynı ya da daha kötü durumunda personel eğitime tabi tutulur. Eğitimi müteakip, altı ay süre ile takibe alınır. Bu altı aylık süre içerisinde personelin performans puanının; kesintisiz iki veya kesintili dört ay standart performans puanı ve Merkez Müdürlüğünde çalışan hesaplamasına tabi personelin performans puanları ortalamasının %50 veya daha fazla oranda altında kalması durumunda,

    a) İdari Hizmet Sözleşmeli personel hakkında Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketinde Çalıştırılacak İdari Hizmet Sözleşmeli Personel Hakkında Yönetmeliğin 100 üncü maddesi uyarınca işlem yapılır.

    b) 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi sözleşmeli personel hakkında; sicil amirleri tarafından yıl sonunda yapılacak sicil ve başarı değerlenmesinde bu durumu dikkate alınarak değerlendirme yapılır. Sicil ve Başarı notunun (D) düzeyinde olması durumunda ikinci bir sicil amirinin emrine nakli sağlanır. Müteakip altı aylık dönem içerisinde iki aylık performansının standart performans puanı ve Merkez Müdürlüğünde çalışan performans hesaplamasına tabi personelin aylık performans puanlarının ortalamasının yine %50 veya daha fazla oranda altında kalması ve sicil notunun (D) düzeyinde olması durumunda sözleşmesi feshedilir.”



    İPTALİ TALEP EDİLEN DÜZENLEME HÜKÜMLERİ AÇIKÇA NORMLAR HİYERARŞİSİNE AYKIRIDIR


    İptali talep edilen usul ve esaslara 399 sayılı kanunun 27. Maddesi ve Kamu İktisadi Teşebbüsleri Sözleşmeli Personel Sicil Başarı Değerlenmesi Hakkında Yönetmelik hükümleri gösterilmiştir.

    399 sayılı KHK’nin 40. maddesinde; “sözleşmeli personelin başarılarının tespitinde, emekliye sevk edilmelerinde veya sözleşmelerinin yenilenmesinde ya da yenilenmeyerek feshinde özlük ve sicil dosyaları başlıca dayanaktır.

    Anılan yasanın 42 . maddesinde ise;yapılan sicil ve başarı değerlemesi sonucunda;

    59 ve daha aşağı puan alanlar (D),

    60-75 puan alanlar (C),

    76-89 puan alanlar (B),

    90 ve daha yukarı puan alanlar (A),

    olmak üzere personel dört başarı düzeyinde değerlendirilir.

    43. maddesinde ise; sicil ve başarı değerlemeleri;

    a) (D) düzeyinde olanlarla başka bir sicil amirinin yanında, bulundukları görevin temel ücreti tutarında bir ücretle altı ay daha denenmek üzere yeni bir sözleşme yapılır. Bu süre sonunda da sicil ve başarıları (D) düzeyinde olanların sözleşmeleri fesh edilir ve haklarında 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümleri uygulanır.

    b) (C) düzeyinde olanların, bulundukları görevin temel ücretine bu ücretin % 2’si oranında,

    c) (B) düzeyinde olanların, bulundukları görevin temel ücretine bu ücretin % 4’ü oranında,

    d) (A) düzeyinde olanların, bulundukları görevin temel ücretine bu ücretin % 8’i oranında,

    e) başarı ücreti ilave edilmek suretiyle sözleşmeleri yenilenir.

    f) (D) düzeyinde bulunanlara başarı ücreti ödenmez. Hükmüne yer verilmiştir.


    Diğer yandan Kamu İktisadi Teşebbüsleri Sözleşmeli Personel Sicil ve Başarı Değerlendirmesi Hakkındaki Yönetmeliğin 12. maddesinde; Formlarda yer alan bölümlerden sözleşmeli personelin "Genel durum ve davranışlarının değerlendirilmesi" bölümü, sicil amirinin kanaatine göre (olumsuz), (olumlu) veya (çok iyi) şeklinde doldurulur. Sorular ise 100 tam not üzerinden değerlendirilir. Sicil amirlerinin her bir soruya verdikleri notların aritmetik ortalaması, değerlendirmeye alınan konuda verilen nihai sicil ve başarı notunu gösterir. Bu nihai sicil ve başarı notlarının ortalaması sicil ve başarı değerleme düzeyinin tespitine esas alınacak notu gösterir.


    Bu şekilde tespit edilecek sicil ve başarı değerleme notu;

    59 ve daha aşağı puan alanlar (D),

    60-75 puan alanlar (C),

    76-89 puan alanlar (B),

    90 ve daha yukarı puan alanlar (A),


    düzeyinde olmak üzere sözleşmeli personel dört başarı düzeyine ayrılır. sicil amirlerinin, sözleşmeli personelin sicil ve başarı değerleme raporlarına kanaatinin oluşmasına etki eden hususlara ait bilgi ve belge örneklerini eklemeleri şarttır. Bu şekilde bilgi ve belge eklenmeyen raporlar geçersiz sayılır. Hükmünü taşımaktadır.


    Ayrıca sicil başarı değerlendirmesi hususunda ilgili formlarda; (1)- “göreve devam ve bağlılık”, (2)-“görevlerini kendiliğinden zamanında ve doğru yapma takıp ederek sonuçlandırma alışkanlığı,” (3) Çalışkanlığı kabiliyeti verimi (4)-Amirlerine, çalışma arkadaşlarına ve iş sahiplerine karşı tutum ve davranışı ile, disipline riayeti,” (5)-“ mesleki bilgisi, yazılı ve sözlü ifade kabiliyeti, kendini geliştirme ve yenileme gayreti” ana kriterler olarak düzenlenmiştir.


    Sicil ve Başarı Değerlemesi Sonucunda Yapılacak İşlem başlıklı 13. Madde de;

    Madde 13 - Sicil ve başarı değerlemeleri (D) düzeyinde olanlarla; başka bir sicil amirinin yanında, bulundukları görevin temel ücreti tutarında bir ücretle altı ay daha denenmek üzere yeni bir sözleşme yapılır.

    Sicil ve başarı değerleme düzeyleri (C), (B) ve (A) olanların bulundukları görevlerin temel ücretlerine 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 43 üncü maddesinde belirtilen oranlarda başarı ücreti ilave edilmek suretiyle sözleşmeleri yenilenir.

    Sözleşmeli Personelin Uyarılması başlıklı 14. Madde de ise;

    Madde 14 - Sicil ve başarı değerleme düzeyi (D) olması nedeniyle 6 ay süre ile bir daha denenmek üzere sözleşme yapılan personelden sicil amirlerince 3 aylık çalışması da olumsuz görülenler, bu duruma neden olan kusur ve noksanlıklarını gidermeleri için gizli bir yazı ile uyarılır.



    İptali talep edilen hükümlerde yer alan hususlarla üst norm niteliğindeki, 399 sayılı KHK ve İlgili yönetmelik hükümleri karşılaştırıldığında, kanunda ve yönetmelikte yer almayan ve düzenlemeler yapıldığı gerçeği ortaya çıkmaktadır. 399 sayılı KHK tabi personelin başarı düzeyini belirleyen hususlar kanunda ve yönetmelikte açıkça düzenlenmiştir. yönetmelikte yer almayan, kıstaslarını tamamen idarenin belirlediği, duruma göre değişen performans sürecinde, 399 sayılı kanunun II sayılı cetveline tabi personelin ““çalışkanlığı kabiliyeti verimi”’nin performans puanı ile ölçülmesi hukuka aykırı olduğu gibi üst norm niteliğindeki dayanak kanun ve yönetmelikte düzenlenmeyen bir hususun personel aleyhine “usul ve esaslarla” düzenlenmesi aynı zamanda normlar hiyerarşisine de aykırılık içermektedir. Ayrıca yapılan düzenleme ile; Sicil amirleri tarafından sözleşmeli personel sicil ve başarı değerlenmesi raporunun diğer kısımları doldurulurken de personelin performans değerlendirme puanı ile tutarlı olmasına dikkat edilir. Hükmü getirilerek, sicil başarı değerlendirmesi yapılırken her hususta performans notunun etkin olması gibi durumu ortaya çıkmaktadır. Bu durum 399 sayılı KHK ve yönetmelik hükümlerinin düzenleniş amacıyla hiçbir şekilde bağdaşmamaktadır.


    “…İdari işlemlerin normlar hiyerarşisine göre üst hukuk normlarına uygun biçimde tesis olması gerekmekte, yasanın bir hakkın kullanılması için engel hal olarak görmediği bir hususun daha alt seviyede tesis edilmiş olan bir idari işlemle engel hal sayılmasında hukuka uygunluk bulunmamaktadır..”(Danıştay İdari Dava Daireleri Genel Kurulunun 05.02.1999 gün ve 97/384 Esas,99/192 sayılı kararı)


    “…TC Anayasasının 11, 115/1 ve 124/1 maddeleri ile kanun tüzük ve daha alt hukuk kuralları arasındaki hiyerarşi ortaya konmuştur. Buna göre, alt hukuk kuralları olan genelge ve yönetmeliklerin tüzük, kanun ve Anayasaya aykırı hükümleri taşımaması gerekir, aksi halde üst norm aykırılığı söz konusu olan alt normun hukuksal dayanağından söz edilemez.”(Danıştay 5. Daire 26.04.2002 gün ve E:2002/551 sayılı kararı)


    2- Yine iptali talep edilen usul ve esasların 16. Maddesi ile; yürürlüğe giren usul ve esasların kapsamında yer alan personelin, performans puanı düşük olanların disiplin müeyyidesi ile karşı karşıya bırakılmaları esasa bağlanmıştır. Disiplin cezası bakımından dayanak kanunlarda yer almayan yeni bir fiil geliştirilmiş ve bu fiil; İdari Hizmet Sözleşmeli personel bakımından; Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketinde Çalıştırılacak İdari Hizmet Sözleşmeli Personel Hakkında Yönetmeliğin 72. Maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde yer alan“kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak”

    399 sayılı KHK tabi personel bakımından; 657 sayılı yasanın 125. Maddesinin C bendinin (a) alt bendinde yer alan “kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak, olarak tanımlanmış ve ücret kesimi cezası/ayrıca görev yeri değiştirilebilir/sözleşme ücretinden kesim cezası ile müeyyide haline getirilmiştir.

    Yine aynı fiil “performans puanının düşüklüğü” aylık resmi çalışma günlerinin en az %80’inde fiilen gişe veya dağıtım hizmetlerinde çalışmış olan personelden; İdari hizmet sözleşmeli personele; Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketinde Çalıştırılacak İdari Hizmet Sözleşmeli Personel Hakkında Yönetmeliğin 73. Maddesinin birinci fıkrasının (h) bendinde yer alan“kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak” hükmü uyarınca 2 yıl boyunca ücret artışından yararlandırmama cezası, ayrıca görev yeri değiştirilebilir,

    399 sayılı KHK tabi personele ise; yıl sonunda yapılacak sicil başarı değerlendirilmesinde performans durumu dikkate alınarak, görev yeri değiştirilebilir. 657 sayılı yasanın 125. Maddesinin D bendinin (n) alt bendinde yer alan “kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak, hükmü uyarınca 1/8 oranında Sözleşme Ücretinden Kesme Cezası uygulanır. Hükmü ile ilişkilendirilmiştir. Benzer hususlar, 16. Maddenin 3. Fıkrasında düzenlenen hususlar içerisinde de düzenlenmiştir.

    Öncelikli olarak kamu hukuku ağır basan ve somut olarak, ilgili kanunların disiplin hükümlerinde, tahdidi olarak sayılan fiillere rağmen “performans puanının düşük olması” kasten bir görevin yerine getirilmemesi ile bağdaştırılarak, kanunda yer almayan bir fiil vücuda getirilmiş ve bu fiili ilgili personeli disiplin cezası ile cezalandırma imkanı haline getirilmiştir. Usul ve Esaslar adı altında düzenlenen ve personelin etkinlik ve verimliliğini toplamda kurumun başarısını üretkenliğini arttıracak performans düzenlemesinde; kamu hukukunu ilgilendiren disiplin hükümlerine yer verilmesi, yukarıda açıklandığı gibi normlar hiyerarşisine aykırı olduğu gibi, personelin hiçbir şekilde performans ücreti alamayacağı sonucunu da ortaya çıkarmaktadır.

    Ayrıca; idarenin yapmış olduğu işlemlerin genel, somut, eşitlik içeren bir nitelik arz etmesi gereklilik arz etmektedir. Davalı idare; yapılan işin niteliğine, iş hacmine, göre aylık olarak farklılık gösterecek performans değerlendirmesinde, farklı farklı oranları performans puanları ortalamasında kriter olarak belirlemiştir. Bu oran 16. Maddenin 1 fıkrasında %30-%39 iken, 2 fıkrasında %40-%49, 3. fıkrasında %50 olarak belirlemiştir. Bu belirlemelerin hukuki bir dayanağı yoktur ve performans puanı düşüklüğünün disiplin hükümleri ile müeyyide ye bağlanması hukuka aykırıdır.




    ANAYASADA ÇALIŞANLARIN HAKLARINI GÜVENCE ALTINA ALAN EMREDİCİ HÜKÜMLER YER ALMAKTADIR

    Anayasanın 5. maddesinde; "… kişilerin ve toplumun refah, huzur ve mutluluğunu sağlamak; kişinin temel hak ve hürriyetlerini sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmaya, insanın maddi ve manevi varlığının gelişmesi için gerekli şartları hazırlamaya çalışmaktır." hükmüne,

    10. maddesinin 1. fıkrasında; "Herkes …ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir." hükmüne, 5. fıkrasında ise; "Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar." hükmüne yer verilmiştir.

    55. maddesinde; "Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır." Hükmüne yer vermekte,

    128. maddesinde ise " Devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzelkişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevler, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür. Memurların ve diğer kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ve diğer özlük işleri kanunla düzenlenir. Ancak, malî ve sosyal haklara ilişkin toplu sözleşme hükümleri saklıdır." Hükmü yer almaktadır.

    ANAYASANIN 90. MADDESİ İLE İÇ HUKUK HÜKMÜ HALİNE GETİRİLEN ULUSLAR ARASI SÖZLEŞMELERDE DE ÇALIŞANLARIN ADİL ÇALIŞMA VE ADİL ÜCRET HAKKINA SAHİP OLDUKLARI HÜKÜM ALTINA ALINMIŞTIR

    27.9.2006 gün ve 5547 sayılı Yasa ile onaylanması uygun bulunan ve 9.4.2007 gün ve 26488 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Avrupa Sosyal Şartı'nın:

    1. bölümünün 2. maddesinde; " Tüm çalışanların adil çalışma koşullarına sahip olma hakkı vardır."

    4. maddesinde; "Tüm çalışanların, kendileri ve ailelerine iyi bir yaşam düzeyi sağlamak için yeterli adil bir ücret alma hakkı vardır." hükmüne,

    2. bölümünün 4. maddesinde; "Akit Taraflar, adil bir ücret hakkının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla;

    1- Çalışanların kendilerine ve ailelerine iyi bir yaşam düzeyi sağlayacak ücret hakkına sahip olduklarını tanımayı; ( *Devletimiz bu fıkrayı kabul etmemiştir. )

    2- Özel durumlara ilişkin istisnalar dışında, çalışanların fazla mesai karşılığında zamlı ücret alma hakkına sahip olduklarını tanımayı;

    3- Çalışan erkekler ile kadınların eşit işe eşit ücret hakkına sahip olduklarını tanımayı;

    4- Tüm çalışanların, işlerine son verilmeden önce makul bir bildirim süresi verilmesi hakkını tanımayı;

    5- Ücretlerden ancak, ulusal yasalar veya yönetmeliklerle belirlenmiş ya da toplu sözleşmeler veya hakem kararıyla saptanmış koşullar ve ölçüler içinde kesinti yapılmasına izin vermeyi; taahhüt ederler. Bu hakların kullanılması, özgürce yapılmış toplu sözleşmeler, yasal ücret saptama usulleri veya ulusal koşullara uygun başka yollarla sağlanır." Hükmüne yer vermektedir.


    Sonuç olarak; davalı idare; usul ve esaslar kapsamında yer alan personele performans ücreti ödenmesi hususunda bir düzenleme yapmış ve bu düzenlemeyi tüm yurt genelinde hayata geçirmiştir. Kurumun verimliğini arttıracak, kapsamdaki personelin performansına göre, ilave ücret almasını sağlayacak bu düzenlemenin objektif kriterlere bağlı, cezalandırmadan çok, ödüllendirmeyi, çalışmayı teşvik etmeyi amaçlaması asıldır. Bu yönüyle iptal davasına konu olan ve temel kanunları ihlal eden, cezalandırma amaçlı, personelin durumunu daha da ağırlaştıracak hükümlerinin iptal edilmesi hukuken gereklilik arz etmektedir. Usul ve esaslara ilişkin düzenlemede, 16. Maddenin 01.01.2016 tarihinde yürürlüğe gireceği düzenlense dahi, performans puanı verilmesine ilişkin süreç usul ve esasların yürürlüğe giren diğer maddeleri ile başlamıştır. 399 sayılı KHK’nin II Sayılı cetveline tabi personelin sicil başarı düzeyini etkileyecek süreç devam etmektedir.

    YÜRÜTMEYİ DURDURMA TALEBİMİZİN AÇIKLANMASI

    Müvekkil sendikanın yüzlerce üyesi iptali istenen tebliğ hükmü nedeniyle zarar uğrayacaktır. Kanaatimizce; yasanın aramış olduğu iki koşul birlikte gerçekleşmiştir. Yüksek mahkemenizin bu konuda vereceği karar oluşan hukuksal sıkıntıyı ortadan kaldıracaktır.


    NETİCE VE TALEP

    Yukarıda açıklanan ve mahkemenizce de re’sen göz önüne alınacak sebeplerle; Davalı idare tarafından yayımlanan Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Performans Değerlendirme Yönetim Sistemine İlişkin Usul ve Esasların; performans değerlendirme sonuçlarının kullanılacağı alanlar başlıklı 6. Maddesinin 5. ve 7.fıkrasının, Değerlendirme usulü başlıklı 7. Maddesinin (1.) ve (2). Fıkrasının, 4. Fıkrasının, performans puanının hesaplanması başlıklı 8. Maddesinin 3., 4.,5. ve 6 fıkrasının, performans ücretinin hesaplanması başlıklı 9.maddesinin (1).fıkrasının (399 sayılı KHK tabi olarak kurumda çalışanlar ile başka unvanlarda kurumda çalışanların hesaplama kapsamında yer almaması nedeniyle eksik düzenlemeye binaen) işlem temelli değerlendirme dönemleri başlıklı 11. Maddesinin 2.fıkrasının, Performans puanı düşük olanların durumu başlıklı 16. Maddesinin 1.,2., 3., fıkralarının öncelikli olarak yürütmesinin durdurulması ve iptaline, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalı idareye yükletilmesine karar verilmesini saygıyla arz ve talep ederim

    Av. İlhan KARA Davacı Türk Haber-Sen Vekili



    EKİ

    1- İptali Talep edilen usul esaslar

    2- Onaylı Vekaletname
     
    Musa Or, alya, Alev alev ve 5 kişi daha bunu beğendi.
  2. postman

    postman Üye

    Kayıt:
    11 Mart 2015
    Mesajlar:
    15
    Beğeniler:
    6
    Ödül Puanları:
    8
    Cinsiyet:
    Erkek
    Eğitim:
    Ön Lisans
    Bölüm:
    Lojistik Yönetimi
    Doğum yardimi da gümledi, sözleşmede brüt asgari ücretin yüzde ellisi oraninda personele doğum yardimi ödenir yaziyor, bu ödeme artik yapilmayacak. Aile sosyal politikalar bakanlığı anneye ilk cocuk icin 300 sonrasinda 400 ve 600 lira olmak üzere ödeme yapacak, ilk çocuk için ihsli personel 600 liranin üzerinde bir ödeme alacakken 300 lirayla yetinilecek. Kanun mağdur etti bizi şaka gibi. Çalismalarinizda başarılar.
     
  3. luis1907

    luis1907 VİP Üye Kadrolu Üye

    Kayıt:
    19 Kasım 2012
    Mesajlar:
    3.666
    Beğeniler:
    980
    Ödül Puanları:
    438
    Cinsiyet:
    Erkek
    Bölüm:
    İktisat
    .
     
  4. anılcan

    anılcan Admin Yetkili Kişi

    Kayıt:
    22 Eylül 2014
    Mesajlar:
    1.548
    Beğeniler:
    2.467
    Ödül Puanları:
    148
    Cinsiyet:
    Erkek
    Şehir:
    Trabzon
    Eğitim:
    Lisans
    Üni:
    Anadolu Ünv.
    Bölüm:
    İşletme
    Okudum anlamadım, sorayım. Dsi nin mülakatlı alımı iptal etmesi sonucu ptt ye de aynı dava mı açılmış? yoksa alakası yokmu
     
    Bayramali ve Musa Or bunu beğendi.

Sayfayı Paylaş